Pagas bono compensatorio de sala cuna. ¿Estás seguro de que lo estás haciendo bien?
5 preguntas. 1 minuto. Revisa si hay puntos de tu implementación que podrían requerir atención.
El bono compensatorio no es una alternativa libre al beneficio de sala cuna. Su uso es excepcional y depende de las circunstancias de cada caso.
En conformidad a la normativa y directrices establecidas por la Dirección del Trabajo.
Importante: este checklist es informativo y no constituye asesoría legal. Sus criterios se basan en normativa y pronunciamientos públicos de la Dirección del Trabajo.
¿Existe una causal excepcional debidamente autorizada o certificada?
El bono no debería utilizarse simplemente porque resulte más cómodo para la empresa o porque exista preferencia por recibir dinero. La autorización previa de la DT aplica en causales como falta de sala cuna en la zona, lugares apartados o turnos especiales. Si la causal es médica, debe existir un certificado de un facultativo competente que acredite específicamente la incompatibilidad con asistir a sala cuna, en ese caso, no es necesaria la autorización previa de la DT.
¿El monto permite financiar efectivamente el cuidado?
El monto pactado debe guardar relación con los gastos que implicaría proporcionar el beneficio de sala cuna o permitir solventar adecuadamente el cuidado del niño o niña de forma completa. Un monto fijo sin referencia a estos costos puede resultar insuficiente.
¿El acuerdo quedó formalizado por escrito, sin renuncia al derecho, y con antecedentes que lo respalden?
El derecho de sala cuna es irrenunciable, un bono excepcional no lo convierte en una asignación monetaria permanente. Debe existir un acuerdo escrito con el monto, la causal y las condiciones pactadas, respaldado por antecedentes como un anexo de contrato, jornada de trabajo, certificado de nacimiento y documentación que acredite la circunstancia invocada.
¿La empresa revisa que la causal siga vigente y evalúa cada caso individualmente?
La procedencia del bono depende de que se mantengan las condiciones que justificaron excepcionalmente su otorgamiento, cambios en la jornada, disponibilidad de establecimientos, condiciones médicas o el cumplimiento de dos años del niño o niña pueden modificar la situación. El carácter excepcional del bono exige además analizar las circunstancias caso a caso; establecerlo como una política automática para todas las personas beneficiarias puede ser incompatible con esa lógica excepcional establecida por la Dirección del Trabajo.
¿La empresa aplica correctamente el bono durante licencias médicas?
Como regla general, el derecho de sala cuna, y el bono que excepcionalmente lo reemplaza, puede mantenerse durante una licencia médica cuando la persona beneficiaria se encuentra impedida de cuidar adecuadamente al niño o niña. Existen situaciones específicas que deben analizarse de manera distinta, como la licencia por enfermedad del hijo menor de un año.
Primero: ¿qué establece hoy la normativa de sala cuna?
Actualmente, el artículo 203 del Código del Trabajo establece la obligación de proporcionar sala cuna para las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras, respecto de hijos e hijas menores de dos años.
La obligación puede cumplirse mediante las alternativas previstas legalmente, entre ellas mantener una sala cuna, habilitar servicios comunes en los casos permitidos o pagar directamente los gastos al establecimiento correspondiente.
El pago de dinero directamente a la persona trabajadora no constituye la regla general. La Dirección del Trabajo ha permitido excepcionalmente pactar un bono compensatorio cuando las alternativas ordinarias no permiten materializar adecuadamente el derecho.
Fuente: Código del Trabajo, artículo 203; Dirección del Trabajo.
¿Qué es el bono compensatorio de sala cuna?
Es una forma excepcional de dar cumplimiento al derecho de sala cuna mediante un monto acordado entre las partes, cuando determinadas circunstancias impiden utilizar el beneficio mediante las alternativas ordinarias previstas en la ley.
La Dirección del Trabajo ha reconocido situaciones excepcionales asociadas, entre otras, a:
- inexistencia de establecimientos de sala cuna autorizados en una localidad;
- prestación de servicios en lugares apartados;
- jornadas o turnos que resulten incompatibles con el funcionamiento de los establecimientos;
- condiciones de salud del niño o niña que desaconsejen su asistencia a sala cuna.
La procedencia debe analizarse según las circunstancias concretas de cada caso.
Las preguntas más frecuentes sobre el bono compensatorio de sala cuna
¿El empleador puede elegir libremente entre sala cuna y bono compensatorio?
No. El bono compensatorio ha sido admitido por la Dirección del Trabajo como una solución excepcional cuando no resulta posible materializar el derecho mediante las alternativas ordinarias previstas por la legislación.
¿Existe un monto legal fijo para el bono?
¿Qué pasa si cambian las condiciones que justificaron el bono?
¿Se necesita autorización de la Dirección del Trabajo?
¿Puede una empresa entregar el mismo monto a todas las personas?
¿El teletrabajo elimina el derecho de sala cuna?
No. La Dirección del Trabajo ha establecido que trabajar a distancia o bajo modalidad de teletrabajo no elimina por sí mismo el derecho de sala cuna cuando se cumplen los presupuestos del artículo 203.
¿Y qué pasa con la Sala Cuna Universal?
Proyecto de ley – En discusión parlamentaria
Estado actual
La denominada Sala Cuna Universal todavía no se encuentra vigente.
El 11 de agosto de 2026, la Comisión de Hacienda del Senado aprobó el proyecto en particular y lo despachó a la Sala del Senado, donde debe continuar su tramitación.
Qué contempla el proyecto
Entre los elementos actualmente considerados por el proyecto se encuentran un Fondo de Sala Cuna, una cotización de cargo del empleador y una incorporación gradual de nuevos beneficiarios. Estos elementos pueden modificarse mientras continúe la tramitación legislativa.
Qué deben hacer las empresas hoy
La normativa vigente continúa siendo la actual. Las empresas no deben aplicar todavía las reglas del proyecto como si fueran ley.
Edenred actualizará esta información cuando existan cambios relevantes en la tramitación del proyecto.
La normativa vigente continúa siendo la actual.
Cumplir es el piso.
La normativa define cómo debe garantizarse el derecho.
Pero para una organización, sala cuna también puede influir en algo más amplio: qué tan fácil resulta para una persona volver al trabajo y compatibilizar su vida laboral con el cuidado de sus hijos.
Con Sala Cuna Edenred, las empresas pueden contar con una alternativa para gestionar este beneficio y acompañar el regreso de sus colaboradores.
Fuentes oficiales y fecha de actualización
Contenido actualizado al 16 de agosto de 2026 a partir de información pública disponible en:
- Código del Trabajo, artículo 203.
- Dirección del Trabajo – Centro de Consultas sobre Sala Cuna.
- Dirección del Trabajo – ORD. N.º 1438, 20.11.2023.
- Dirección del Trabajo – ORD. N.º 229, 19.03.2026.
- Dirección del Trabajo – ORD. N.º 328, 20.07.2026.
- Dirección del Trabajo – ORD. N.º 338, 27.07.2026.
- Senado de la República – Boletín N.º 14.782-13.
- Dirección de Presupuestos – Informe Financiero N.º 128-2026.
Este contenido tiene fines informativos y no constituye asesoría legal. Ante situaciones particulares corresponde evaluar los antecedentes aplicables y recurrir a las autoridades o asesores competentes.
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